2015 年2 月初,中华全国总工会书记处书记郭军在全总召开的新闻发布会上公开批评富士康：“富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班，致使部分劳动者出现各种心理健康问题，导致过劳死或自杀现象时有发生”。富士康公司隔天即做出回应与全总“商榷”：
富士康认为，员工自身希望通过加班最大程度地提高收入水平，企业则需要让加班符合国家政策，控制员工加班，这是所有制造业企业共同的矛盾。
富士康在声明中宣称，其对员工加班问题一直都执行严格的系统管控政策：首先，不断提高员工基本薪资及加班补贴标准；其次，严格执行“六休一”(即每工作六天休息一天)政策，给予员工充裕的休息时间。此外，富士康强调，自身不断致力于提升工业自动化水平，努力让员工远离繁重、枯燥重复的工作岗位。
因此，富士康并不认同自身存在员工过劳现象，其工人自杀现象也就与富士康管理并无关联。富士康更呼吁郭军“走到基层”、“了解企业和员工的心声”。
那么，真正走到基层的研究者们，如何看待富士康的这一“商榷”？自2010年起，香港理工大学教授潘毅、北京大学卢晖临教授等学者指导的“高校师生关注富士康调研组”（现称“新生代调研组”），一直通过前往工厂第一线的方式进行实地调研，并每年发布一份关于富士康用工情况、管理制度、工资工时、职业危害以及工会的调研报告。富士康在其“商榷”声明中称，“我们并不完美，但我们一直在努力”。自2010年的“十连跳”事件至今已五年，富士康的工人状况是否真的已有所改善？2015年3月，课题组师生再度于富士康郑州、深圳、成都和重庆四地厂区进行了一个半月的调研，完成有效问卷592份，访谈案例50余个，并于2015年4月底召开研讨会，发布了一份聚焦于其劳动条件、工资工时、企业管理和工会运作的调研报告。五一国际劳动节之际，澎湃新闻摘取报告主要观点和研讨会部分专家观点，或可作为了解电子代工行业工人管理实际状况的一份参考。
工人的钱够花吗？
“富士康员工目前的工资水平，连自身的劳动力再生产都无法完成。劳动力再生产不仅仅是吃饱饭，有衣穿，最重要的是结婚、子女教育、房子。根据我自己在内蒙、重庆、江苏的调查，打工群体找对象非常困难，目前的社会风气让劳动力再生产方面的期待提高了，内蒙找媳妇，需要在城镇买一套房子，花费20万到40万，再加上礼金，劳动者本人是拿不出这么多钱的。目前的解决方案，其实是对农村资源的剥夺——一点土地、几代人的储蓄，未来他们也得给爹妈养老，现有的模式能够持续吗？”北京大学社会学系教授刘爱玉在研讨会上发言称。
富士康工人现有的工资水平和消费状况，是否能够让他们进行这种积累？富士康工人工资由基本工资和加班费两部分组成，下图为2010年至今，深圳厂区富士康工人基本工资的提升状况：
新生代课题组调研报告数据显示，以深圳厂区为例，2010年，经历了员工跳楼风波的富士康在当年的十月大幅度上调名义上的基本工资，从与深圳市最低工资水平持平的900元（试用期）和1200元，上调至2000元的水平，并在翌年继续调整至2200元，一时间富士康成为“高工资”的模范工厂。
然而，2011年至2015年以来的四年间，富士康员工基本工资从1800-2200元增至2030-2450元，累计涨幅为11.4%-12.8%。而2010-2014年中国CPI指数累计涨幅达16.9%。工资涨幅并未能跑赢CPI。
而更重要的是，富士康在上调基本工资后，取消了吃住福利：2011年2月份以前，厂方每个月在员工卡里面存200多元，当时饭菜价格为3-4元每顿，调薪后，富士康将食堂外包经营并取消了这一福利，目前富士康每餐约花费8-9元，反应在调查数据上，员工每月的吃饭费用如今平均为571元。而厂外住宿补贴取消，厂内八人集体宿舍也从免费变为110元/人/月。从这些数据可以看出，就工人的实际生活感受来说，工资上涨不过是一个数字游戏。
调研数据显示，工人的开支构成包括：吃饭平均571元/月，住宿平均216元/月（厂内一般110-150元/月，厂外单间一般400-600元/元），日用品开支92元，通讯费平均107元/月，服装鞋帽221元/月，社交支出平均212元/月，向家中寄钱平均702元/月。深圳富士康工人每月花费的中位数为2400元，这就意味着，扣除社保之后，基本工资是绝对不够花的，加班费是其生存的必须。因此，富士康在声明中所说工人有加班来提高收入的需求，确为实情。
工人为何“自愿加班”
调研小组的这份报告并未给出富士康工人在加班之后的实际工资水平，可以想见，这一基于工人加班时间的收入，浮动理应较大。那么富士康工人的加班机制是怎样的呢？
制造业工作量依据淡季旺季变化明显，且一台设备的使用期限是一定的，与人工相比，产线闲置的成本更高。所以制造业工人的价值，就是人的工作时间。在这一前提下，加班不仅是工人的“刚需”，也是企业的获利关键。
报告调研数据显示，2014年9月到2015年1月，工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高。其中作为旺季的10月份每个工人平均要加班72小时，工人加班最多月份的平均加班时数更是高达80小时，是劳动法律规定标准的两倍以上。在旺季（9-11月）只有7.8%—11.4%的工人的加班时间在36小时以内，而在淡季（12月-1月）这个数字也不过是22.6%-39.6%。
更严重的是，个别工人加班时间能达到160个小时，分别发生在重庆厂区生产惠普电脑的工人和深圳厂区生产苹果平板电脑的工人身上。每月160小时的加班，意味着需要工人在正常工作日每天加班3个小时，每个周六日加班11个小时，全月无休。
富士康宣称严格执行国家相关规定，既然数据与宣称并不相符，那么规避手段是怎样的呢？在实地调查中，有工友以自己的经历提供了可能的答案：工时造假、工资条造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。因为工资系统不能违背“六休一”原则，因此用纸签的方式来记录工人工作时间，这样在系统中就能体现为休息了。不进人资考勤系统的加班费，就通过津贴和生产奖金的名义来发放。
报告出具了两张工人提供的工资单，从表面上看，这位工人5月只加班50小时，8月只加班78个小时，执行“六休一”，但他表示实际上这两个月都加班140多个小时，执行“全月无休”，薪资单中的“其他津贴”部分就是没有算进考勤系统的加班费。
研究报告称，这不仅是“下层欺骗上层”的行为，而且是上层管理也默许的行为，因为一线普工的津贴和奖金项目在集团内部是相对统一的，突然来了两千多的津贴，上层管理层自然明白其中的缘由。
在富士康一线，加班也就因此成为管理工人的手段，在员工进行投诉抗议时，厂方可以通过强制不允许该员工加班的方式，控制员工收入，达到强迫其收回投诉和辞职的目的。
对于工人们来说，加班就此成为了一项福利，没有人愿意按照国家法定规定加班，都希望加班越多越好。然而这似乎并不能被看做工人能动性的体现，而是他们在生活压力和工厂管理体制下的无奈之举。2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者曾在富士康工作过，他在歌词中唱到：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！”
劳动者如何能有尊严地生活？
报告数据显示，37.7%的工人对于自己把未来养老规划寄托在养老保险上，而31.4%的工人则寄托在储蓄存款上，认为可以养儿防老和回家种田的工人各自只占3.7%。在学界为了农村是否可以继续发挥工业蓄水池功能而争论时，富士康工人群体对于养老问题的规划与期待，与城市白领并无太大区别。只是与城市白领相比，他们所面对的工作环境更加艰难，能通过自身努力来改变这一环境的空间似乎也更狭窄。
前文已经显示出工人在经济上的无奈，这份报告同样指出，富士康的工作环境也并不友好。工人们将富士康集团声称的“人性化管理”戏谑为“人训话管理”，接近一半的员工认为“主管管理方式非常粗暴”，接近四成的员工对有过曾经有被主管辱骂的经历。此外车间要执行“静音式管理”，要求员工在上班时间不准有任何交谈。简单重复的工作、不准交谈的静音管理、人训话管理等方式对于每天置身其中长达十来个小时的工人来说，无异于一种折磨。一位工友说：“我在富士康待了三年，感觉人都变傻了，没什么想法，也不知道说什么，再不出来（辞工）真的就成个傻子了。”
长期为这项调查提供学术支持的香港理工大学教授潘毅，试图用以上现象说明，在经济与生活状态的双重压力下，富士康工人的自杀其实是一种隐性的他杀。她认为，公众与富士康、以及富士康的主要服务对象之一——苹果公司都应该转换价值取向，认识到是艰苦劳动的工人在养活富士康和苹果，而非反之。
潘毅引用了2011年加州大学Kenneth.L.Kramer等人名为《国际体系中的价值构成：以苹果的iPad和iPhone为例》（Capturing Value in Global Networks: Apple’s iPad and iPhone）的一份研究数据，该数据显示，在苹果一部iPhone的收入分配中，苹果自身拿走58.5%，全球各类供应商拿走14.3%，负责原件制造和组装的中国劳动力只拿走1.8%。而在2011-2015年间，苹果和富士康的利润增幅分别为72%和68%，而富士康员工员工的基本工资增幅为12%。
潘毅提出一个问题：苹果这家 2014年全球500强排名第5的企业，宣称其企业目标是：为21世纪的文明创造新人类。“如果生产过程本身是野蛮和奴役的，你有什么资格说你在进行新文明的创新？”
中国工人究竟会在苹果和富士康占据主导的世界里成为怎样的一种“新人类”？至少在这份报告所展示给我们的世界中，这样的人类很难说是更为文明的。
如果苹果和富士康所提供的愿景并不让人欣慰，中国工人的出路究竟在何方？北京大学社会学系教授卢晖临在研讨会上表示，工人在工厂看不到自己的前途，但他们的命运似乎也无法脱离工厂，他在2007和2008年的调研数据显示，以四川某地为例，目前回到家乡创业的人只占外出打工者的4%左右。虽然青年工人对于打工生涯的期待都是“做两年攒够钱就走”，但他们的未来命运，可能仍旧要世界工厂绑在一起。
即使个别富士康厂区真的如其所说是在“进步”，但它是否仅仅随着制造业西迁，将矛盾转移到了别处？报告提供了一个细节，从深圳厂区前往郑州厂区“支援”的工人表示，郑州厂的主管骂人比原厂区的领导“凶多了”，管理暴力现象更为严重。
北京大学经济学系教授宋磊说，劳动者如果没有尊严，国家就没有尊严。然而今日中国所谓主流的精英阶层，却并未将其注意点放在此。在德国、日本等工业后发的发展过程中，其企业在组织形态上都有本质的创新。德国是工人参与决策，日本是工人参与技术创新。皆以一种工人劳动技能复杂化的思路，来消解工人的生存困境。
而时下对于这一思路，存在一种推诿责任的主流话语：福特制流水线的工作就是高度去技能化的，合适这些没有特殊技能的工人干。而通过工业史的考察，就可以发觉这一话语的虚伪之处，在福特制发轫的1914-1915年的美国，工资增长率和劳动效率是成正比的，福特公司的工人买得起他们自己制造的产品。福特公司的企业家，在其工业组织如何影响工人处境这件事上，也多少带有理想主义色彩。
宋磊认为，在后进国家的发展过程中，都会发生社会对市场逻辑的一次反击。然而，在中国，这一反击出现的时间点比其他国家都要滞后，其中矛盾被地区间发展不平衡的描述所吸纳了。
宋磊希望今日在资产家阶层中能出现福特式的人物，社会主流阶层也应关注这一问题。否则，“体面劳动 尊严生活”将依然是一句空洞的口号，就如这份报告最后所言，属于劳动者的荣光依然将被遮掩在资本的阴影之下。
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